某高科技制造上市公司：完善激励体系，构建短中长期相结合的激励体系
《中国股权激励年度报告2018》中重点阐述的第二个股权激励案例“某高科技制造上市公司——完善激励体系，构建短中长期相结合的激励体系”，是自206年以来证监会规范上市公司股权激励的大背景下的典型，他的成功经验和过程的思考，十分具有参考价值。
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自2006年证监会开始规范上市公司股权激励以来，历经10多年发展，股权激励已经从陌生转变为上市公司最为常用的激励手段。但对于上市公司而言，实施股权激励解决的只是长期激励问题。事实上，企业的激励体系建设从来都不是单一工具能解决的，需要根据企业发展阶段，针对不同层级，进行短中长期激励体系的系统思考。高层、中层、基层的激励模式有何不同？短期、中期和长期激励如何配比？不同的方案设计，都会对公司整体的激励效果产生影响。下面通过N公司实操案例，说明和君咨询股权激励研究中心是如何基于公司发展战略，构建上市公司的短中长期激励体系的。
故事背景
公司基本情况：N公司2016年12月在A股创业板上市，是集研发、生产与销售为一体的高科技制造企业，2017年营业收入10亿，净利润8400万元。
企业面临的核心问题：随着公司近些年的快速发展，原有的激励体系已无法满足公司的发展需要，出现员工积极性不足、老员工能力跟不上，行业人才吸引不来等现象，公司发展受到严重制约。为了保留和激励现有人员，吸引行业优秀人才，完善公司激励体系，2018年3月，N公司聘请和君开展股权激励与薪酬绩效项目咨询，在系统诊断公司存在的问题、梳理公司的战略目标的基础上，项目组展开以下工作：
一、明确激励体系设计的原则和逻辑
（一）明确激励体系设计原则
1、战略导向：以N公司的战略定位和发展目标为依据、对实现N公司战略目标贡献越大的员工，激励力度越强。
2、物质激励和精神激励相结合：纠正“激励=金钱激”的片面观念，树立物质激励和精神激励相结合的正确激励理念、在完善物质激励的基础上，明确职业发展通道并及时肯定贡献，为员工进步提供内在驱动力。
3、整体激励水平达到行业高位：构建不同层级对应的短、中长期激励结构，保证短期、中期激励水平在行业内具有一定竞争力，再配以长期激励，总体激励水平达到行业高位，既保证激励效果又合理控制人员成本。
4、越是高层人员越导向长期：越是高层或核心人员，除了其激励水平的绝对值在行业和企业处于高位外，其激励结构中的长期激励比例也越大。
5、明确标准，相对公平：明确标准，使每位员工的激励水平、激励结构有据可依，保证相对公平。
6、根据能力贡献，动态调整：构建动态激励机制，个人的总体激励水平依能力贡献动态调整，能上能下。
（二）确定激励体系的设计逻辑
激励体系设计要从企业的发展战略和现状出发，首先要做好基础性工作，包括确定薪酬策略、完善岗位说明书，进行岗位价值分析，在内外部薪酬分析的基础上，确定各层级/岗位的薪酬水平区间。其次是设计薪酬类型与结构，包括短中长期的激励结构以及配比关系，最后是制定与考核结果挂钩的薪酬调整机制。
图1：整体激励体系的设计逻辑
（三）项目实施：基于发展战略，构建“短中长期”激励组合
基于N公司的发展特点，本中心设计了如下的短中长期的激励组合，不同的激励方式，发挥不同的作用。
其次是设计薪酬结构，各职位的固定薪资与浮动薪资的比例（固浮比）根据职位所处的层级和序列的不同而有所差异。一般是职位等级越高，固定部分占比越少，浮动部分占比越大（见表3），决策层固浮比为50%:50%，基层薪酬固浮比可以到80%:20%。此外，销售序列的岗位通常比职能序列的岗位浮动部分占比要大。
最后，制定与考核结果相挂钩的薪酬调整机制，薪酬与绩效是紧密相关的，华为一直倡导奖金分配要打破人与人之间的平衡，向高绩效者倾斜，激发员工干劲。在本案例中，我们重点设计了薪酬与绩效考核相挂钩的方式。对于部门负责人及以上级别的被考核人员，个人绩效考核要与公司整体的业绩相挂钩。一般来说越是高层，公司层面的绩效指标占比越大。对于基层的被考核人员，个人绩效考核要与部门的绩效相挂钩，牵引基层员工关注自身考核的同时关注部门绩效，加强内部沟通与合作。在此基础上，要结合不同的薪酬结构和绩效考核结果，明确薪酬的发放标准、时间和方式。
2、中长期激励：提取业绩激励基金，实施员工持股计划，导向长期
业绩激励基金，是指企业在特定业绩目标完成的情况下，以规定的提取基数，每年按一定的比例计提奖励基金，分配给核心人才的中长期激励方式。通常企业提取激励基金后，可以直接以现金奖励形式发放，也可以先发放现金到激励对象，公司配资，个人在二级市场购买公司股票，或者委托资管机构设立资管计划，激励对象可以配资，由资管计划负责员工持股计划的运作（见图3）。本案例中N公司，采用的就是通过提取业绩激励基金方式，设立资管计划，实施员工持股。
（1）激励范围
激励对象为对公司整体业绩和中长期发展具有重要作用的核心关键人员，包括董事、监事、高级管理人员以及中层管理人员、核心技术业务骨干，以及公司董事会认定的应当予以激励的其他员工。
（2）员工持股计划的资金来源
公司员工持股计划的资金来源主要为员工获得的年度激励基金，其余为员工自筹及其他合法合规方式获得的资金等。
（3）员工持股计划股票来源
公司委托具备资产管理资质的专业机构进行管理，设定资产管理计划，通过二级市场购买公司股票，包括但不限于竞价交易、大宗交易、协议转让等法律法规许可的方式。
（4）激励基金的提取
奖励基金的提取比例主要依据考核年度净利润比上一年度净利润的增长率，奖励基金的计提基数为考核年度净利润超出上一年度净利润的部分，提取方式为超额累积且分段提取，具体见表4。
（5）实施员工持股计划
员工持股计划的存续期为7年，锁定期为3年。锁定期满后的第1年至第3年，即员工持股计划完成股票购买后的第4年到第6年期间，根据考核结果将员工持股计划公司激励基金出资对应份额的权益逐年归属给激励对象，员工个人自筹资金部分对应份额的权益伴随激励基金出资部分按比例一同归属，每年归属比例为本持股计划权益的1/3。通过这样组合式的激励方式，一方面解决了员工出资问题，一方面又长期绑定了员工。
短期激励促收成，长期激励促发展。不同于常见的上市公司股权激励模式，N公司通过打造短中长期结合的方式建立了符合企业发展特点的激励体系。一方面，通过薪酬绩效等短期激励改革稳定了现有员工，激发了员工的积极性。另一方面，通过构建业绩激励基金+员工持股的中长期激励模式，增强了员工对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，促进了业务的高速发展。因此，企业的激励体系建设，必须要短中长期激励相结合，才能达到激励的目的。
